税務ブログ

2018年4月11日 水曜日

採用戦略について

ご訪問頂きありがとうございます!
今回は高橋が担当致します。

確定申告シーズンは想定以上にバタバタしていたため、だいぶ更新が遅くなってしまいました^^;
沢山のお客様にご依頼頂き感謝申し上げます。
ブログの方はこんな感じで今後もマイペースに、できる限りの更新を続けていきたいと思いますので、よろしくお願い致します。

さて、今回のテーマは『採用戦略について』です。
少子高齢化・団塊世代の引退による労働力不足は避けようがない日本全体の課題となっています。
経営者であるお客様との会話でよく出る話題です。
新年度ということもあり、各社経済雑誌を読むと採用に関する色々な内容が掲載されており、注目度の高いテーマとなっています。
そこで、採用戦略として最近話題になっているものについて解説できたらと思っております。
経営者の皆様の何かヒントになる情報があれば幸いです。

1.雇用環境について
①日本の人口推移
→2008年の1億2,809万人をピークに減少傾向。
→2030年には1億1600万人(2008年比9.4%減)まで減少すると推測されている。
→少子高齢化により労働人口の減少はより顕著となっている。

出典:2010年までは国勢調査、2013年は人口推計12月1日確定値、2015年以降は国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口(平成24年1月推計)」の出生中位・死亡中位仮定による推計結果

②終身雇用制度の衰退と仕事観の変化
→終身雇用を前提として就職を考える人の割合が大幅に減少。
→社会人の半分は転職経験ありという現実。
→優秀な人材は引く手あまた。
→中小企業の雇用維持が難化。

③AIなどの技術革新で労働力をどこまでカバーできるか?
→未知数(アンテナを張っておく必要はありますね)

2.採用戦略について
人を採用する場合には、ほとんどの企業が
・採用したい人材像を明確にする。
・採用方法を選択する。
・採用後の人材育成環境を整える。
を検討した上で、採用活動に踏み切るかと思います。
今回はその中で採用方法について、どのような方法があるのかをご紹介致します。

①ハローワーク、求人広告、人材紹介(従来どおりの採用方法)
→受け身な戦略のため、買い手市場の時は有効だが、売り手市場ではなかなか人が集まらないという問題点がある。

②リファラル採用
→既存社員からの紹介による採用方法のこと。
→アメリカでは主流な採用方法。
→定着率向上・採用コスト減少のメリット。
→社員の友人などの場合は人間関係に支障をきたす場合もあるため、紹介をした社員、入社した社員の両者に対する配慮が必要(例えば、話を盛って採用などすると問題になってしまうケースがある)。

③SNS戦略
→採用サイトの作成やブログ、ツイッター、フェイスブックによる発信。
→更新頻度を高め露出度アップを図る。
→仕事の内容ややりがい・働いている人の人柄などをアピールできる(特に学生は採用サイトの細かいところまでよく見ている印象)。
→最大のコストはSNS等の更新に係る人件費と時間か。

④会社説明会開催(参加)や職場見学・インターンシップの開催
→自社の強みや働き甲斐について強くアピール可能。
→face to faceの安心感。
→企画力が試される。準備に時間や費用が掛かる場合もあり。

⑤高卒者や外国人採用(ターゲット層の変更)
→大卒限定あるいは日本人限定だった採用枠を広げることにより採用間口拡大。
→育成環境の強化が必要。
→外国人の場合は税務や労務の事務手続が少々煩雑となる。

3.まとめ(所感)
上記の採用方法は、経済雑誌から私が知り得たものがほとんどなのですが、記事の中では実在する中小企業が上記の採用方法を活用して成功している事例がいくつか掲載されていました。
これらの企業に共通するのは、以前は採用に関する課題を抱えていたということと、それを外的な要因のせいにするのではなく、内的な要因へフォーカスし、スピード感をもって粘り強く戦略を実行していったことかと思います。
一朝一夕では自社の労働力強化は難しいという現実を知るとともに、しっかりと対策をしている企業は結果を出しているのだなと感じました。
どの方法が良いとか悪いとかではなく、自社の経営戦略に当てはめるのであれば、どの方法・ツールが最善なのかを検討することが最も大事かと思います。
また、事業承継とも関連してくる今回のテーマ。
平成30年の税制改正では事業承継税制も大きく改正となっています。
もっと勉強して多角的な視点を持って付加価値の高い提案ができるように頑張りたいと思った次第でした。
ではでは、最後までお読み頂きありがとうございました。